施永青- am730 (C觀點, M08, 17/11/2010)

(鳴謝施永青先生予以轉載)

有部門主管向我投訴，指另一個部門未得他的同意就收留了他的一個剛離職的同事。他說，這個同事應該是被撬走的，因為，他在新部門竟獲保留原有年資和福利，且離職未夠一個月，已在新部門上班，令他面目無光。

我勸他以平常心去看問題，即使是女朋友，當她需要轉投他人懷抱時，我們也沒有辦法，何況是下屬？人各有志嘛！按照我們公司的規矩，他可以設法留住自己的下屬，但不可以阻止其他部門收留他的人。主動權應由想跳槽的員工自行決定。

他說，這個規矩不好，只照顧員工的個人取向，沒有考慮公司的整體利益。員工轉部門應交由上一級的跨部門管理層決定。現在，這個員工自己話走就走，另一個部門肯要就成，完全沒考慮過這件事對他的部門的衝擊。公司若果不對這種事情嚴加管理，遲早組織渙散，失去競爭能力。

我叫他不用替我擔心，中原一向奉行無為而治與自組織理論，未見競爭能力因而受影響，反而穩佔行內領先地位。公司只反對管理人員主動挖撬其他部門的員工，但不會阻止員工自己選擇轉往別的部門工作。他的下屬要辭職，是他的自由。他在離職前沒有犯錯，公司不會阻止其他部門用他。至於用甚麼條件聘用他，其他部門可自行決定。

我告訴他，若非他平時這麼顧面子，把下屬離職也看成是一種背叛，想轉部門的同事一定會事先找他商量，大家可能協商出更平穩的過渡方法。但由於他過度緊張，其他人只好背著他偷偷地進行。他應該好好地檢討一下自己的管理手法，為何下屬會這樣對他？

我在公司無為而治，組織架構自然比較鬆散，好處是員工可以自行走位，那裡做得開心，潛能有得發揮，就留在那裡工作。中國在改革開放後，容許人民自由轉工，不用等黨委書記分配工作，結果生產力大大地解放出來。我亦相信讓員工自由選擇自己喜歡做的工作部門，對公司利多於弊。

我希望在公司內部建立起一個內部的人力市場，並借助市場機制去監察各部門主管。好的主管，下屬一定願意跟隨他，在互相配合下，一定更容易產生工作成效。不好的主管，下屬就會不斷流失，在不穩定的情況下，工作也就難見成效。他的管理不善問題就會更快地暴露出來，必要時，公司也可以及時處理。

我的下屬這麼多，由我去監管，每人可分配到的時間也有限。因此，與其自己出馬去「照肺」，不如締造一個環境，讓他們的下屬可以在公司內自由跳槽，那就可以全方位向他們施壓，逼他們做一個下屬認為跟得過的上司。我能夠放心地無為，就是因為我們的管理人員，不但受上司監管，還要面對員工的選擇。在市場的壓力下，他們都得交足功課。